Cinquant’anni dopo: quote e chi portare in quota

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Riporto un articolo interessante. L’originale si può vedere qui

Esattamente cinquant’anni fa la corte costituzionale accoglieva il ricorso di Rosanna Oliva e apriva le carriere in magistratura, nella prefettura e nella diplomazia anche alle donne. Sì, perché allora alle donne era sbarrato l’accesso a queste professioni. Rosanna Oliva voleva accedere al concorso per diventare prefetto e fu respinta, ma non si fermò.
Qualcuno ricorda di aver mai sentito parlare di Rosanna Oliva? Eppure noi le dobbiamo un atto di giustizia e un’apertura di libertà per tutte noi donne. Non solo in quelle carriere. Il valore concreto e simbolico di quell’atto è enorme: una donna che si è presa sul serio, e ha saputo dire ‘perché io no?’ . Cambiando, in questo modo, un pezzo di realtà.

Bisogna ricordarselo oggi. Perché non è ancora vero che tutte le carriere sono realmente aperte alle donne.
Proprio in questo periodo sta seguendo il suo iter parlamentare una proposta di legge che impone di riservare alle donne un terzo dei posti nei consigli di amministrazione delle società quotate in borsa (oggi, secondo Consob, sono il 6,2 per cento).
Naturalmente di questa legge si discute molto. E in queste discussioni mi colpiscono due cose.
Innanzitutto le donne interessate, che appartengono al mondo aziendale e manageriale, in modo diffuso hanno cambiato parere su questo provvedimento.
Cinque anni fa, un’indagine condotta su donne in posizione di leader nelle imprese italiane diceva che erano nettamente contrarie alle quote rosa: pensavano che il ‘merito’ sarebbe stato riconosciuto dalle aziende, perché nel loro interesse. La stessa indagine quest’anno dice che quasi tutte hanno cambiato idea: il potere aziendale, saldamente territorio maschile, non cede davanti al merito. Basta vedere qualcuno dei molti dati disponibili.
Nell’industria privata le donne sono la metà dei quadri, ma tra i dirigenti il rapporto tra donne e uomini diventa di 1 a 6 (Federmanager 2010). Una smentita al fatto che il merito viene premiato è in un semplice indicatore: la percentuale di donne dirigenti fra il 2004 e il 2007 è cresciuta di un solo punto. Tutte incapaci, in quella metà di quadri?
Gli interessi di parte, la parte degli uomini che si tengono ben stretta la loro quota -totale- di potere, prevalgono sugli interessi aziendali e dell’economia.
La richiesta di quote nasce da qui: se la cultura aziendale non cambia nemmeno a fronte di benefici per il business, bisogna forzarla con un’imposizione legislativa. In questo modo le aziende sarebbero costrette a cercare le eccellenze femminili presenti nel mercato.
La seconda cosa che mi colpisce è una preoccupazione spesso manifestata da uomini manager: questa legge, dicono, li costringerà a dare posti importanti a donne non all’altezza.
Curioso che ci si preoccupi di avere una quota di ‘incompetenti’ donne: perché, vorrei chiedere, nella nostra esperienza quotidiana vediamo solo uomini nei CDA e dirigenti in generale con eccelse doti professionali? Qual è la quota attuale di uomini incompetenti, mediocri o mediocrissimi, che vediamo accedere a carriere che nulla hanno a che vedere con il merito? E quante donne eccellenti vediamo restare fuori? E’ la cooptazione maschile nel potere che funziona, molto più della professionalità.
E comunque -ammesso che si arrivi a questa legge, con partiti che non hanno posto quote reali neppure al loro interno- è ragionevole pensare che, una volta aperta la breccia, sarà più possibile che ci entrino anche le meritevoli oggi tenute fuori.
Tuttavia credo che la questione in gioco e su cui occorre concentrarsi vada ben oltre questa legge. Le leggi sono efficaci se sanciscono un cambiamento che si è riusciti a creare nella società e nella cultura. E c’è ragione di credere che la proposta di legge italiana. più che a convincimenti economici, sia dovuta alla forte presenza delle donne nel mercato del lavoro qualificato, donne che in vari modi premono e hanno fatto sentire la propria voce.
Dunque quello che realmente è in gioco è una questione di potere. Potere maschile, che oggi controlla saldamente le aziende e impone la sua cultura e i suoi interessi (come potrebbe incidere quella ridottissima minoranza di donne oggi nei CDA?).
Ma proprio per questo si pone anche la questione del rapporto delle donne con il potere in azienda. Perché per molte è un rapporto difficile, problematico.
Nel lavoro di ricerca e negli incontri che ho fatto recentemente su questi temi in molte parti d’Italia, ho trovato una convergenza forte nelle esperienze: l’incapacità di gestire i rapporti politici, di capirne i meccanismi e il funzionamento è uno dei limiti principali che le donne si attribuiscono, individualmente e collettivamente. Agire rispetto al potere in azienda significa scendere su un terreno estraneo all’esperienza collettiva delle donne, di cui non si ha esperienza sedimentata, perché da sempre le donne ne sono state escluse. Una difficoltà che le porta a chiamarsene fuori. Cosa positiva sotto il profilo di non accettare modalità e obiettivi che non ci corrispondono. Ma limitante, se in questo modo si lascia che chi ha il potere continui a riprodurre l’attuale visione dell’azienda e delle sue regole, spesso penalizzanti proprio per le donne.
E il potere è oggi detenuto da uomini, e si esprime con codici, manifestazioni simboliche, finalità e modalità d’azione maschili. Rispetto a questo potere manchiamo spesso di un’analisi adeguata dei suoi meccanismi e non abbiamo chiarezza su cosa vogliamo e sui nostri possibili diversi strumenti. E’ qui che io trovo la questione più importante.
Non si tratta di porsi ‘semplicemente’ l’obiettivo di entrare nei luoghi del potere. Si tratta di ragionare su come aprire spazi alle donne con una diversa visione del potere e del governo delle aziende, una visione che oggi non trova posto nei contesti aziendali.
La domanda importante è: quali donne vogliamo che entrino in questi luoghi del potere, per fare cosa, con quale visione dell’azienda e del lavoro -delle donne e di tutti- ?
Parto da un esempio concreto. Nei mesi scorsi la PWA (Professional Women Association) con l’Osservatorio Bocconi ha individuato e proposto un gruppo di donne che hanno le caratteristiche per entrare a buon diritto nei CDA: Women Ready for Board. Come dire: ecco qua, le donne che non volete vedere ci sono. Una buona iniziativa.
Eppure alcune considerazioni sono state inevitabili guardando ai nomi proposti. Soprattutto una: alcune di quelle donne sono note a molte di noi per il loro atteggiamento assimilato a quello maschile, con una condivisione dell’idea e dell’uso dominante del potere in azienda. O per una lontananza dai bisogni e dalle concezioni delle donne rispetto al lavoro (per esempio, ponendo loro stesse l’aut aut alle altre colleghe tra carriera e altri aspetti della vita). Certo, è difficile procedere con criteri perfetti, l’importante è cominciare con proposte concrete, quindi qui non si vuole affatto criticare di per sé l’iniziativa. Si vuole piuttosto riportare l’attenzione su un nodo cruciale.
Non ci importa solo che più donne arrivino a occupare posti da cui è possibile governare l’azienda. Se queste donne non hanno una diversa idea di potere e di governo, se non si rapportano praticamente e simbolicamente con le altre donne che lavorano, il loro arrivo ai vertici sarà buono per loro, sarà comunque un messaggio simbolico utile, ma non serve a cambiare la cultura aziendale. Cambia qualcosa se in quei ruoli arrivano donne con un diverso modo di essere manager, che cercano di cambiare quelle regole che oggi penalizzano le donne e rendono la vita impossibile a tutte e a tutti.
Per arrivare a questo obiettivo è il momento, per noi, donne nelle aziende, di fare un salto di qualità. Quello che dobbiamo affrontare, senza deleghe a nessuna legge, è assumerci la responsabilità di fare la nostra parte, a modo nostro, nella classe dirigente aziendale.
Cinquant’anni dopo, è di nuovo il momento di prenderci sul serio, di dire: perché io no?

Luisa Pogliana

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